العلاقات الإنسانية في المؤسسات الخيرية (2-3)
دور المسؤولين في تحسين العلاقات الإنسانية في المؤسسات الخيرية
استكمالاً لما بدأناه في الحلقة السابقة من الحديث عن أهمية العلاقات الإنسانية في المؤسسات الخيرية، وذكرنا أن هناك بعض القيادات تظن أن الاهتمام بالجانب الإنساني من الأخطاء الفادحة التي يقع فيها المسؤول، في حين أن جميع الدراسات الحديثة أثبتت أن تأثير العلاقات الجيدة يفوق في كثير من الأحيان تأثير الحافز المادي، فأي شيء يمكن أن يتكلفه المسؤول لو قام بسؤال أحد العاملين عن حالة ابنه المريض أو أخيه المصاب، أو إلقاء السلام عليه كلما مر به، أو إشعاره أن حياته الشخصية محط اهتمام منه من باب الأخوة الإسلامية؟!
وخلصت تلك الدراسات إلى:
(1) أن العلاقات الإنسانية الطيبة لا تتعارض مع حسن الإدارة ولا مع عامل الربح.
(2) أن مفهوم العلاقات الإنسانية لا ينبع من عامل الشفقة أو الإنسانية فحسب، بل هو يعكس مبادئ إسلامية وعلمية سليمة.
(3) أن الهدف ليس الزيادة العارضة في الإنتاج وإنما هو الإنتاجية المستمرة والدائمة.
ولما كانت المؤسسة الخيرية تعمل ضمن منظومة إدارية متكاملة كان لابد لها من مراعاة الضوابط والفلسفات الحديثة التي تقوم عليها هذه التنظيمات التي لا تتعارض مع قيم الشريعة وثوابتها التي من أهمها:
إن العامل ليس آلة وإنما هو إنسان له مشاعر ورغبات ومشكلات.
إن العامل وهو في مكان العمل لا يمكن فصله عن المجتمع الكبير الذي يعيش فيه، وغالباً ما يأتي للعمل مُحمَّلاً ببعض مشكلات المجتمع.
إن للاتصالات الأهمية القصوى في خلق التفاهم بين العاملين وجهاز الإدارة.
إن نظرة الإدارة للعاملين تعكس وتحدد نظرة العاملين للإدارة وأسلوبهم في العمل وكفاءتهم الإنتاجية.
إن العامل لا ينفصل عن زملائه وإن العاملين يميلون باستمرار إلى المجتمع غير الرسمي الذي قد لا يتفق مع الإدارة.
إن الأسلوب الجيد في الإدارة له أثر كبير في رفع الروح المعنوية والرغبة في العمل.
يتضح مما سبق أن التنظيم الرسمي وحده لا يكفي للنجاح في العمل ولاسيما في المؤسسات الخيرية، ولا بد من التركيز على العلاقات الإنسانية بوصفها ركناً أساسياً من أركان نجاح التنظيم وإدارته، ويجب مراعاة النقاط الآتية لمسؤولي الجهات الخيرية لتدعيم علاقات إنسانية متميزة داخل المؤسسة:
أولا: أن تكون الإدارة قوة دافعة للعاملين بتهيئة جو العمل المناسب وتتبع حالة العاملين الشخصية داخل بيئة العمل وخارجها.
ثانياً: أن تراعي الإدارة الاختلافات الفردية، فلا تعامل الجميع معاملة واحدة.
ثالثاً: ضمان حسن اختيار جهاز العمل وتوظيفه للتأكد من صلاحية أداء الأفراد لتحقيق رسالة المؤسسة، والتأكد من قناعة الشخص بتلك الرسالة.
رابعاً: أن تراعي الكرامة الإنسانية في المعاملة؛ فيجب أن نعامل الفرد باحترام وأن نحفظ له كرامته وآدميته وذلك من خلال:
• حفظ ماء وجهه إذا أخطأ، وعدم اللوم المباشر من المسؤول، ومراعاة الضوابط الإسلامية وسنة النبي[ في ذلك.
• عدم التحيز لموظف دون آخر.
• منح العاملين فرص الارتقاء والتطور.
• دعم الموظف من خلال وسائل التحفيز المختلفة المادية والمعنوية.
• إبراز النماذج المتميزة ودعمها وتطويرها.
• الاهتمام بالأمور الشخصية للعاملين ومعاونتهم في الحصول على حاجاتهم قدر الإمكان، فهم أولى الناس بالصدقات.
• احترام آراء العاملين دون إثارة كثير من الجدل العقيم.
خامساً: الاهتمام بتطوير الأفراد وتدريبهم، وإطلاعهم على كل جديد بأسلوب متطور .
سادسا:ً مراعاة وضع اللوائح والنظم الإدارية التي تترك أثرا طيبا يساعد على رفع الروح المعنوية وإحساس الموظف بثقة المؤسسة به وبقدراته.
سابعاً: تحقيق مبدأ المنفعة المتبادلة بين العاملين والتنظيم بحيث يفيد التنظيم العاملين من ناحية الرواتب والحقوق والسكن الجيد، وأن يكون ذلك بمستوى حرص التنظيم، على قيام العاملين بتأديتهم لواجباتهم.
مما سبق نجد أنه من الضروري لمن هو في منصب القيادة والإشراف في المؤسسات الخيرية أن يهتم قدر الإمكان بالدعائم الإنسانية؛ لما فيها من فائدة في كفاية العمل واستمراره وإيجاد الولاء من العاملين للتنظيم، وبناء الصورة الذهنية المتميزة للعمل الخيري.
وقد جمع أحد الباحثين المتخصصين في العلاقات الاجتماعية الدعائم التي تقوم عليها العلاقات الانسانية في أي مؤسسة في العبارات الآتية:
- استمع إلى الشخص.
- تفهّم واحترم مشاعره .
- شجّع ميوله .
- قدّر جهوده .
- مدّه بالمعلومات .
- درّبــه .
- أرشده وافتح عينيه على ما هو مفيد.
- عامله بوصفه إنساناً له خصائصه وخصاله.
- اتصل به دائمًا.
هنا تستطيع أن تكسب قلبه فتقوده بالحب والعطف الذي هو القدرة على أن تشعر بما يشعر به من خلال فهم نفسيته ومعايشته؛ فإن ذلك من شأنه أن يبني علاقات وطيدة وسليمة خالية من الحقد والشحناء والبغضاء داخل المؤسسة.
لاتوجد تعليقات